Снятие вредности на предприятии

Снятие вредности на предприятии

Какой порядок снятия вредности с работника?

Ответ на 1 вопрос: СОУТ по этим сотрудникам был (они были с разъездным х-ром работы) и у них вредность 3,2, в связи с тем, что работают они на машине большую часть рабочего времени. После перевода с них снимаем вредность, или же она остается, делаем медосмотры, как и раньше, ведь автомобили у них остаются.

Для ответа на этот вопрос необходимо уточнить, отвечает ли характер работы Ваших сотрудников понятию дистанционного труда.

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Формально трудовое законодательство не запрещает устанавливать дистанционному работнику разъездной характер работ. Однако представляется, что это невозможно исходя из самого характера дистанционной работы.

Спецоценка условий труда дистанционных работников не проводится в связи с тем, что их рабочие места не подконтрольны работодателю. Дистанционщик сам решает, где ему выполнять работу: он может работать из дома, сидеть с ноутбуком в кафе, и т.д. Такой работник сам организует себе комфортные и безопасные условия труда, а работодатель не может ни повлиять на эти условия, ни оценить их. Соответственно, дистанционному работнику не положены компенсации за вредные условия, так как условия его труда вообще не подлежат оценке.

Если же трудовая функция Ваших работников предполагает большую часть времени работу на служебном автомобиле, следует учесть, что этот автомобиль и будет их рабочим местом, а он находится под контролем работодателя.

В таком случае работа Ваших сотрудников не отвечает понятию дистанционного труда, и у них сохраняются все компенсации за вредность.

Таким образом, если Вы допустите расширительное толкование понятия дистанционного труда и примените его к работникам, занятым на рабочих местах, находящихся под прямым или косвенным контролем работодателя, и не будете проводить спецоценку условий труда и предоставлять компенсации, организация может быть привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Ответ на 2 вопрос: Эти сотрудники периодически приезжают в Москву, как это нужно будет оформлять? Как командировку?

Если это будут разовые поездки, то оформлять их нужно как командировку.

Из определения дистанционной работы следует, что для дистанционного работника местом постоянной работы является место его нахождения (ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, поездка дистанционного работника по распоряжению работодателя в другое место, где он будет выполнять работу, в том числе и в место нахождения самого работодателя, будет являться командировкой (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Никакого запрета на направление дистанционных сотрудников в командировку трудовое законодательство не содержит.

На дистанционных работников, направленных в служебную поездку, распространяются все гарантии, связанные с направлением и оплатой командировок.

Если же поездки будут совершаться в рамках трудовой функции при разъездном характере работ, такие поездки не будут командировками, это будут обычные служебные поездки. При этом сотрудникам возмещаются те же расходы, что и при командировке: проезд, проживание, питание (суточные) согласно ст. 168.1 ТК РФ. В отличие от командировки, за период служебной поездки при разъездном характере работ работнику выплачивается обычная зарплата, а не сохраняемый средний заработок.

При этом следует учесть фактическую невозможность установления разъездного характера работ дистанционному сотруднику.

Ответ на 3 вопрос: При работе с сотрудниками мы пользуемся только электронной почтой. Нужно ли прописывать это, никаких специальных ИТС нет и не планируется, как и средств защиты информации.

Если Вы пользуетесь электронной почтой, необходимо оформить и Вам, и работнику электронную подпись. В противном случае документы, передаваемые по электронной почте, не будут иметь юридической силы.

Ответ на 4 вопрос: Не очевидно из ответа про штат: они остаются в штате?

Дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации, никаких исключений для них не предусмотрено.

Ответ на 5 вопрос: Нужно ли дистанционным проводить инструктаж и брать подписи в журнал по охране труда? У нас непроизводственная компания. Ознакомить при приеме с ТБ на автомобиле под роспись достаточно?

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места;
  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

    При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

    Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

    Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

    Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см. таблицу.

    Из ответа «Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника»

    2. Ответ: Нужно ли дистанционных сотрудников включать в штат организации

    Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Да, нужно.

    Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает. Таким образом, дистанционных сотрудников необходимо включать в штат организации.

    Из ответа «Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника»

    3. Ответ: Какие обязанности в области охраны труда работодатель должен выполнять в отношении дистанционных сотрудников

    Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

    • расследовать и учитывать происходящие с дистанционными сотрудниками несчастные случаи и профзаболевания;
    • выполнять предписания государственной инспекции труда;

      Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

      Ответ на 6 вопрос: Правила перевода тоже не очевидны: работодатель направляет уведомление за 2 месяца, или же сотрудник сам (типа) по своей воле пишет заявление о переходе на дистанционную работу.

      Если сотрудники согласны на перевод, можно сразу заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам согласно ст. 72 ТК РФ, и издать приказы о переводе на дистанционный труд (в произвольной форме). Заявлений от сотрудников не требуется, так как инициатором перевода выступает работодатель.

      Если же сотрудники не согласны, нужно уведомить их об изменениях трудовых договоров не менее чем за два месяца, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ для изменения трудового договора по инициативе работодателя.

      Ответ на 7 вопрос: действуют ли региональные коэффициенты при установлении оклада дистанционному сотруднику (Пермь, Екатеринбург, Новосибирск, Уфа, Тюмень). Либо же существующий оклад «распишем»: х оставим на оклад, y — выделим на коэффициент. То есть общая сумма останется прежней, только будет разбита. Если действуют коэффициенты, подскажите, плз, как правильно поступить с окладами.

      Право на районный коэффициент имеют все сотрудники, фактически работающие в северных регионах, независимо от местонахождения самой организации.

      Районный коэффициент дистанционному работнику установите по тому региону, где фактически трудится работник. Из определения дистанционной работы следует, что для дистанционного работника местом постоянной работы является место его нахождения (ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, районный коэффициент дистанционного работника должен определяться по тому региону, где он находится. При этом основное место нахождения, по которому работодатель сможет ориентироваться для установления зарплаты, следует зафиксировать в трудовом договоре, во избежание дальнейших претензий проверяющих о неправомерной выплате зарплаты.

      Таким образом, оклад у дистанционного работника остается прежним (оснований для его снижения нет), и дополнительно нужно установить работнику районный коэффициент.

      Подробности в материалах Системы Кадры:

      1. Ответ: Что понимается под дистанционной работой

      Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

      Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:*

      • осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
      • знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы.
      • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
      • вне стационарного рабочего места;
      • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
    • расследовать и учитывать происходящие с дистанционными сотрудниками несчастные случаи и профзаболевания;
    • выполнять предписания государственной инспекции труда;
  • осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника»

4. Ответ: Можно ли направить в командировку дистанционного работника

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

Да, можно.

Из определения дистанционной работы следует, что для дистанционного работника местом постоянной работы является место его нахождения (ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, поездка дистанционного работника по распоряжению работодателя в другое место, где он будет выполнять работу, в том числе и в место нахождения самого работодателя, будет являться командировкой (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Никакого запрета на направление дистанционных сотрудников в командировку трудовое законодательство не содержит.

На дистанционных работников, направленных в служебную поездку, распространяются все гарантии, связанные с направлением и оплатой командировок.

Аналогичные разъяснения дает и Минфин России в письмах от 8 августа 2013 г. № 03-03-06/1/31945, от 1 августа 2013 г. № 03-03-06/1/30978.

Из ответа «Кого можно направить в командировку»

5. Ответ: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

6. Ответ: Какие сотрудники имеют право на расчет зарплаты с учетом районного коэффициента

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивайте зарплату с учетом районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ). Право на районный коэффициент имеют как основные сотрудники, так и совместители (ст. 285 ТК РФ).

Помимо сотрудников, постоянно работающих в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним местностях), право на получение районного коэффициента имеют и сотрудники, периодически работающие на Крайнем Севере вахтовым методом (

Общая информация

Большинство сотрудников и работодателей не обладают информацией о том, какие работы подпадают под категорию вредных. Это приводит к неосведомленности работников о своих правах и льготах, а также, к несоблюдению прав сотрудников работодателями.

Это связано с недоработками в законодательстве, регулирующем данную сферу. Так, Постановление Правительства от 20.11.2008г. определяет лишь общие положения относительно организации рабочего процесса на вредных производствах.

В том, что касается перечня профессий, которые относятся к категории вредного труда, до сих пор принято опираться на Постановление 1974 года № 298/П-22. В нем четко обозначается перечень производств, труд на которых является вредным. Работники, занятые данными видами труда, получают дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, выплаты и т.д.

При оформлении трудовых отношений с лицами, занятыми на вредных производствах, необходимо указывать следующую информацию:

  1. Профессия сотрудника.
  2. Квалификация.
  3. Вид работ, на которых будет занят сотрудник.
  4. Наличие ограничений для выполнения работ.
  5. Режим труда, если он не совпадает с общим режимом работы предприятия.
  6. Размер должностного оклада.
  7. Тарифная ставка.
  8. Надбавки, доплаты, поощрения, компенсации.

Работники, занятые на вредных производствах, получают право на сокращение длительности рабочего дня. Если для большинства граждан РФ максимальная продолжительность труда за неделю не может превышать по закону 40 часов, то данная категория может быть занята на производстве максимум 36 часов за неделю.

Отмена доплаты

Наличие вредных, либо опасных условий подтверждается специальной аттестацией, которая производится на производствах.

Аттестация позволяет оценить условия труда, которые существуют на производстве.

А также, проинформировать работников о том, какие условия должны соблюдаться работодателем.

По результатам проведенной проверки аттестационная комиссия оформляет отчет, к которому прилагается необходимый пакет документов. Этот отчет вместе с протоколом заседания комиссии после подписания передается работодателю.

Работодатель в течение 10 дней обязан подписать все документы, подтверждающие прохождение аттестации, и знакомит работников с результатами проведенной проверки. Работники должны расписаться в подтверждение того, что они ознакомлены с результатами аттестации своего рабочего места.

Если аттестационная комиссия выносит решение об отсутствии вредных условий, работодатель отменяет все компенсации для работников. Законом не установлен четкий срок, в который работодатель отменяет доплаты за вредность. Отмена выплат возможна после подписания приказа, утверждающего результаты аттестации.

Отсутствие вредных условий труда — основание для подписания с работником дополнительного соглашения, которое прилагается к трудовому договору. Это соглашение отменяет все доплаты и компенсации, которые были положены сотруднику при его оформлении на вредное производство.

Таким образом, наличие вредных условий – это основание для получения работниками ряда гарантий, компенсаций. Так, работники получают дополнительный отпуск, доплаты, возможность досрочного выхода на пенсию и т.д.

Если аттестационная комиссия выносит решение об отсутствии вредных условий, работники лишаются все своих привилегий.

Отмена доплат за вредность становится возможной после подписания работодателем приказа, подтверждающего соответствующие результаты аттестации.

С работниками заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, отменяющее все льготы и доплаты.

Работа во вредных и опасных условиях компенсируется повышением заработной платы и иными преференциями. Законодательство Российской Федерации возложило на работодателя установление степени тяжести условий труда служащих. Мероприятия проводятся с 2014 года по новым правилам. Теперь специальная организация по договору с предприятием аттестует рабочие места. При смене внешних факторов это зачастую приводит к отмене вредности, а следовательно, уменьшению компенсаций.

Разберем, при каких условиях снимается особый режим труда. В какие сроки руководитель должен внести перемены в трудовой договор. Какие формальности необходимо выполнить.

Законодательная база

Классификация сложности условий работы приведена в статье 14 закона № 426-ФЗ от 28.12.13. Данный нормативный акт регулирует правила установления вредности и опасности на производстве. Проводится мероприятие по следующей логике:

  1. Работодатель заключает договор с оценочной комиссией и передает ее сотрудникам документацию;
  2. Специалисты организуют оценку каждого трудового места и делают выводы о степени опасности или тяжести, в том числе в разрезе этапов работы;
  3. Итоги деятельности специалистов оформляются в виде акта.

Внимание: акт оценки является основанием для внесения изменений в контракт служащего, занимающего указанное в документе трудовое место.

Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»

Почему снимают вредность

Перечень профессий, считающихся вредными или опасными, утвержден еще в СССР. Постановление № 298/П-22 от 1974 года до сих пор является действующим. За прошедшие годы многое в производстве изменилось:

  • появились новые технологии, позволяющие облегчить труд;
  • изобретено и введено в производство современное оборудование;
  • возникли профессии, которых ранее не было.

Изменения привели к необходимости провести серьезную ревизию на действующих производствах. Реформа была необходима двум субъектам экономических отношений:

  • работодателям, выплачивающим льготные суммы в рамках статей Трудового кодекса;
  • государству, берущему на себя социальную защиту граждан.

Для сведения: с введением в действие закона№ 426-ФЗначалась большая работа по переаттестации мест работы. Она зачастую приводит к переводу должности из тяжелого класса в обычный.

Постановление Госкомтруда СССР от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»

Что делать работодателю

Руководство предприятия получает аттестационные акты от сотрудников оценочной комиссии. Документацию необходимо утвердить в десятидневный срок. Если существуют сомнения в правильности проведения оценки, то составляется претензия. Таковую можно направить в суд.

Принятые акты являются руководством к действию. Всю кадровую документацию необходимо привести в соответствие с заключением специалистов. Проводится такая работа:

  • труженики предупреждаются об изменении условия договора;
  • для каждого составляются дополнения к контракту;
  • последние проводятся приказом по предприятию;
  • изменения требуется согласовать с профсоюзной организацией или иным представительским органом;
  • работникам предлагается подписать дополнение к договору об отмене льгот за вредность или опасность.

Внимание: основанием для издания приказа и дополнения к контракту является аттестационный акт. Его реквизиты должны фигурировать в документах.

Тонкости оформления

Методика организации взаимодействия сторон при устранении тяжелого режима работы описана в статье 74 ТК. Таковая предусматривает подписание дополнительного соглашения. Теоретически инициатором может быть как начальник, так и труженик. Порядок таков:

  1. Кадровик готовит проекты допсоглашений для каждого сотрудника, чей режим труда изменился. В законодательстве не предусмотрено для такого документа особой формы. Опираться следует на текст первого контракта с сотрудником (копировать форму);
  2. Сотрудникам следует сообщить о переменах в письменном виде.

Оповещаются труженики об итогах проверочных мероприятий и соответствующих переменах в уведомительном виде. Документ должен содержать такие сведения:

  • наименование: «Об изменении условий труда»;
  • персональные сведения адресата: Ф. И. О. полностью;
  • дату перемены в оплате;
  • причину такого решения (следует сослаться на аттестационный лист и статью 74 ТК);
  • предложение:
    • согласиться с нововведением;
    • получить иное место приложения сил на том же предприятии;
  • предупреждение о разрыве отношений в порядке статьи 77 ТК (сокращение) в случае отказа перейти на новый режим;
  • дату издания;
  • подпись руководителя.

Подсказка: уведомление выдается сотруднику под подпись или направляется письмом с уведомлением о вручении. Скачать для просмотра и печати:

Статья 74 Трудового кодекса РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

Статья 77 Трудового кодекса РФ «Общие основания прекращения трудового договора»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *