При сокращении предлагают другую должность

При сокращении предлагают другую должность

Содержание

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Сокращение должности в штатном расписании

Добрый день, друзья!

Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой. На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска. Расстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили. Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее.

По сути, руководитель не только подставил людей под финансовый удар, но и нарушил действующее законодательство.

Я решила поделиться с вами знаниями на эту тему. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать:

  • Общие положения процесса сокращения
  • Как фактически проходит сокращение
  • Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места
  • В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
  • О процессе последующего увольнения, устройства на биржу труда или переводу на другую должность
  • О размере и форме выплаты выходного пособия
  • И собственно, каков порядок действий при сокращении должности в штатном расписании.

А во-вторых, предупреждены, значит, знаете как действовать, если подобная ситуация коснется лично вас. Тема жизненная, не будем откладывать «на потом» и приступим.

Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением должности в штатном расписании являлось правомерным.

Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально, под роспись, не менее чем за два месяца, предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).

В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный.

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

  1. издание приказа о сокращении штата;
  2. формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
  3. уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст.180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);
  4. предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);
  5. уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении и службу занятости (если сокращение носит массовый характер);
  6. выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);
  7. увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в Приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение последующей процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении

В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Уведомление работников

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления.

Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения.

В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости

Сокращение персонала

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях.

Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.

Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Последовательность действий при сокращении работников

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. согласие профсоюзного органа;
  7. выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

  1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
  2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
  3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.
  4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
  5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  2. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

  1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  2. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  3. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию.

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Сокращение должности

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

7.Факт увольнения.

Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

В соответствии со статьей 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации (расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в связи сокращением штата (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

  1. Новое штатное расписание.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
  3. Приказ о сокращении штата.
  4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
  5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
  9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
  11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
  13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
  14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
  16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
  17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
  18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
  20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
  21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.
Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Сокращение штата

Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм.

Пошаговый вариант:

  • наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;
  • создание специальной комиссии;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  • разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;

Важно! Работа комиссии производится под надзором ответственного лица, которое также назначается руководителем.

  • приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

  • должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
  • после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;
  • сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах. Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право. После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;
  • при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
  • ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
  • создается новое штатное расписание.

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Любое отклонение от правил процесса может повлечь за собой последствия в виде трудовых инспекций и ответственности различного типа в отношении руководителя. При любых нарушениях, которые будут допущены даже комиссией при распределении вакантных мест, ответственность будет возложена на руководителя, который издает в дальнейшем приказ о сокращении или переводе на другую должность. Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений.

Порядок предложения

Предложение вакансий является обязательным и регламентировано 180 статьей трудового кодекса. Должность должна соответствовать особенностям сотрудника, а также его квалификации.

Важно! Предлагаемые должности и вакансии основаны на новом расписании, то есть если после сокращения в штатном расписании будет свободная вакансия, то решением суда сокращенный сотрудник сможет ее занять.

Вместе с уведомлением о сокращении должны сразу же предлагаться должности нового типа. Стоит учесть, что рабочее место должно предоставляться в том же территориальном пределе, то есть отправлять сотрудника в другой город нельзя. Должности, которые имеют половинную ставку, также предоставляются.

После уведомления сотрудника о планируемом сокращении его должности ему потребуется предложить новое рабочее место. Это производится строго в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то осуществляется перевод, если нет, то работника придется сократить в установленные сроки.

Образец уведомления о сокращении должности

Среди наиболее частых ошибок руководителя встречается устное оформление договоренностей. Все моменты должны производиться письменно, в том числе согласие сотрудника или его отказ. По регламенту каждое решение оформляется в письменной форме и включается в требуемый пакет документов. Если это не будет сделано, то уже сокращенный сотрудник сможет обжаловать сокращение, так как оно не было произведено по установленным правилам.

Весь процесс в стандартном плане выглядит следующим образом:

  • решение о сокращении;
  • уведомление сотрудника;
  • предложение должностей;
  • письменное оформление всех решений;
  • перевод или сокращение.

По такому варианту идет любое штатное сокращение. Среди нюансов только первоочередность категорий сотрудников, а также критерии вакансий.

Законодательно не определено, когда должно последовать предложение, но чаще всего оно поступает сразу после уведомления или при составлении нового расписания.

Критерии

Вакансия должна соответствовать определенным критериям. Список особенностей предлагаемых должностей:

  • вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;
  • рабочее место находится там же, где и предыдущее;
  • работник подходит по состоянию здоровья;
  • квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга. Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем.

Важно! Ряд льготных категорий вообще не могут быть сокращены. В таком случае их перевод должен осуществляться строго с их согласия и на равноценную должность.

Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

  • вводится распоряжение по сокращаемым должностям;
  • при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;
  • далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
  • далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности. Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию.

При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом. Сама процедура является стандартной. Важным моментом является документационное оформление каждого процесса. Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву.

Предложение вакансий при сокращении — образец

Подборка наиболее важных документов по запросу Предложение вакансий при сокращении (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты. Предложение вакансий при сокращении

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016)
(с изм. и доп. вступ. в силу с 01.01.2017) При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы. Предложение вакансий при сокращении

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение 9. Предложение работнику вакансий при сокращении численности или штата.

Ситуация: Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?
(«Электронный журнал «Азбука права», 2017) 5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов. Предложение вакансий при сокращении

Форма: Предложение работнику вакансий в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников организации (образец заполнения)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2017)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Форма: Заявление работника об отказе от перевода на предложенные вакансии и расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (образец заполнения)
(«Оформление трудовых отношений: образцы документов, комментарии и разъяснения» (выпуск 1), «Редакция «Российской газеты», 2016)

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником?

При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником?

Согласно ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.

Увольнение при сокращении штата

Процедура прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации достаточно сложная и включает в себя несколько мероприятий. Представим эту процедуру поэтапно.

Решение о проведении работодателем сокращения численности или штата работников закрепляется соответствующим распорядительным актом, как правило, в приказе по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Согласно Трудовому кодексу РФ при изменении условий труда, при отстранении от работы, а также при увольнении сотрудников в случаях, перечисленных в ст.ст. 74. 76. 81. 83. 84. 180. 261 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность.

При сокращении штата работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии.

При оформлении процедуры перевода работника на другую должность работодатель предоставляет информацию об имеющихся вакансиях.

Форма предложения вакансий работнику не определена Трудовым Кодексом РФ, сведения о можно предоставить письменно или устно. Следует зафиксировать письменно каждое действие при оформлении процедуры перевода сотрудника.

Предложение о вакансиях содержит список доступных для работника вакантных должностей. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение вакансий при переводе работника или сокращении штата может содержать следующие типы вакантных должностей:

  • соответствующие ранее занимаемой работником должности;
  • с понижением в должности;
  • с понижением в заработной плате.

В предложении о вакансии обязательно должен быть указан срок, в течение которого сотрудник должен сообщить о своем решении работодателю.

Также по желанию специалиста кадровой службы при составлении предложения о вакансиях можно внести специальную отметку о согласии работника на перевод на выбранную должность.

После получения согласия сотрудника и выбора им должности из предложенных вакансий работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот документ используется в следующих процедурах:

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

  • Тарифы
  • Интеграция с 1С
  • Партнерам
  • Для СМИ
  • Проекты
  • О компании
  • Видеогид
  • Блог
  • Способы оплаты
  • Лицензии и сертификаты

Конфиденциальность и безопасность

  • Правила использования сервиса
  • Правила использования информации с сайта
  • Политика конфиденциальности

Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2017 DocLab

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

  • В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  • Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  • Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
  • Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  • В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
  • Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  • Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
  • Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.

Скачать образец предложения вакансий сотруднику при сокращении штата можно здесь.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

  1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
  2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой .
  3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
  4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
  5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

Необходимо учесть, что работник может иметь несколько профессий в соответствии с образованием и навыками.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно. кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Вам будет интересно узнать ответ на вопрос: может ли муж получать декретные ?

Заболели в отпуске? Хотите оформить больничный? Читайте здесь. как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье .

Найденые документы по теме &laquoуведомление о вакансиях при сокращении образец»

Документы делопроизводства предприятия → Образец уведомления о наличии вакансий

общество с ограниченной ответственностью «мир» уведомление о наличии вакансий. 20 № должность фио уважаемый. в связи с предстоящимсокращением ва.

  • Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

    Документы делопроизводства предприятия → Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

    (должность, ф.и.о. работника) № от уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников настоящим уведомляем вас о том.

    Документы делопроизводства предприятия → Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации

    уведомление 05.10.2005 № 325 моу «средняя общеобразовательная школа № «.

  • Примеруведомления службы занятости о сокращении штата работников организации

    Документы делопроизводства предприятия → Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации

    марина александровна! в связи с изменением структуры штатного расписания организации 5 октября 2013 г. мною было принято решение о проведении мероприятия по сокращению штата. планируется расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 трудового.

  • Примеруведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации

    Документы делопроизводства предприятия → Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации

    уведомление 20.10.2005 № 401 моу «средняя общеобразовательная школа № » замести.

    Документы делопроизводства предприятия → Протокол заседания профсоюзного комитета предприятия при определении кандидатов подлежащих сокращению

    протокол 00.00.0000 г. энск № заседа.

  • Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации

    Документы делопроизводства предприятия → Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации

    анизации – на л. в 1 экз. должность представителя работодателя подпись расшифровка подписи уведомление о сокращении численности (штата) организации получил «» 20г. должность представителяпрофоргана подпись расшифровка.

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Уведомление кредитору о ликвидации предприятия

    бланк предприятия директору (наименование предприятия -кредитора ао) уведомление акционерное общество (открытое / закрытое) (наименование) уведомляет о своей ликвидации. учитывая, что ваше пр.

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Текст уведомления кредиторам о ликвидации предприятия

    текст уведомления кредиторам о ликвидации предприятия бланк предприятия директору (наименование предприятия -кредитора ао) уведом.

  • Образец оформления уведомления о праве отказаться от работы в нерабочий праздничный день

    Документы делопроизводства предприятия → Образец оформления уведомления о праве отказаться от работы в нерабочий праздничный день

    «) электрику цеха № 1 м.и. шпунтнкову уведомление 30.04.2013 № 21 о праве отказаться от привлечения к работе в нерабочий праздничный.

  • Пример (образец ) уведомления кредиторов об уменьшении уставного капитала ООО

    Учредительные договоры, уставы → Пример (образец) уведомления кредиторов об уменьшении уставного капитала ООО

    г. «» 201 г. уведомление. общество с ограниченной ответственностью «» (огрн. инн/кпп /, адрес: ) уведомляет вас о том, что.

  • Образецуведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

    Документы делопроизводства предприятия → Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

    общество с ограниченной ответственностью «мир» уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора 15.01.2012 № 9/2012 менеджеру по работе с клиент.

  • Образец. Текст уведомления дебиторам о ликвидации предприятия и взыскании задолженности

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Текст уведомления дебиторам о ликвидации предприятия и взыскании задолженности

    текст уведомления дебиторам о ликвидации предприятия и взыскании задолженности бланк предприятия директору (наименование предприят.

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Уведомление о ликвидации предприятия в совет профессионального союза работников

    бланк предприятия в совет профессионального союза работников (наименование отрасли) уведомление настоящим уведомляю, что в связи с решением общего собрания протокол no. от «» 20 г. (акционеров/участников) о.

  • Образец. Уведомление о ликвидации предприятия в департамент труда и занятости

    Учредительные договоры, уставы → Образец. Уведомление о ликвидации предприятия в департамент труда и занятости

    бланк предприятия в департамент труда и занятости уведомление настоящим уведомляю, что в связи с решением общего собрания протокол no. от «» 20 г. (акционеров/участников) о.

    Похожие документы

    Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

  • О разделе «Образцы договоров»

    Сайт Договор-Юрист.Ру предоставляет возможность найти и скачать бесплатно бланки или заполненные образцы договоров, заявлений, протоколов, решений и уставов. Документ «Образец уведомления о наличии вакансий» предоставлен для вас в разных форматах: онлайн-версия, DOC, PDF, RTF, ODT, XLS и др.

    Однако вы должны помнить, что это всего лишь образец документа «Образец уведомления о наличии вакансий» и нуждается в юридически грамотном доведении бланка под нужды физического или юридического лица. И помните: Любые деловые отношения должны быть закреплены договором – никаких устных договорённостей. Бумага и подпись – лучшее доказательство ваших намерений.

    Копирование материалов с сайта «Договор-Юрист. Ру» возможно только с разрешения администрации сайта и с индексируемой ссылкой на источник.

    Под «бесплатными юридическими консультациями» подразумеваются ответы на типовые вопросы, справочная информация по статьям кодексов и законов

  • Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *